pixabay.com
Artykuł zaktualizowany w dn. 26.04.2023
Praca Zdalna:
- 7 kwietnia weszły przepisy o pracy zdalnej
- BHP – prawnicy zwracają uwag, aby dostosować szkolenie pracowników z zakresu BHP pod kątem oceny ryzyka zawodowego związanego z PZ
- Pracodawca jest zobowiązany do opracowania instrukcji BHP pod kątem m. in. ergonomii, a także zasad postępowania w sytuacjach zagrażających życiu i zdrowiu
Pracownik powinien złożyć oświadczenie, że na stanowisku PZ są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki pracy, że zapoznał się z ryzykiem i o warunkach lokalowo technicznych (brak konkretniejszych regulacji co do ostatniej kwestii).
- Obowiązkowe jest uregulowanie przepisami wewnętrznymi zasad PZ (porozumieniem ze Związkami Zawodowym; regulamin pracy zdalnej lub ewentualnie w umowie o pracę danego pracownika)
- Brak spisanych zasad może doprowadzić do rozbieżnej ich interpretacji przez pracodawcę i pracownika, co jednak nie może być powodem np. wypowiedzenia
- „Nie można nie płacić ekwiwalentu za PZ” (jeśli pracodawca nie płaci, pracownik może mieć roszczenie)
- Jeśli regulacje dot. PZ przepisami wewnętrznymi, to powinny zawierać:
- określenie grupy pracowników, które mogą świadczyć PZ,
- okoliczności PZ,
- sposób pokrywania kosztów PZ,
- zasady potwierdzania czasu pracy,
- zasady BHP i bezpieczeństwa danych,
- kto może kontrolować,
- skąd można świadczyć PZ (dom / Polska / zagranica); ryzyka BHP i podatkowe, jeśli za granicą > 6 miesięcy).
- Przepisy nie narzucają formy wnioskowania o PZ oraz nie mówią gdzie przechowywać te dane – dotychczas w aktach / cz. B
- Wszystkie pojawiające się dziś pytania i wątpliwości powinny być rozstrzygane w wewnętrznych regulacjach pracodawcy (jak wyobraża sobie PZ dany pracodawca) a następnie będą rozstrzygane w orzecznictwie – pierwszy rok będzie kluczowy (brak wewnętrznych regulacji będzie działał na niekorzyść pracodawcy w sądzie)
- Koszty: narzędzi, materiałów, energii elektrycznej, Internetu – ryczałt. Kwota nie stanowi przychodu i nie może stanowić wynagrodzenia za pracę!
- Okazjonalna PZ do 24 dni w roku nie wymaga zwrotu kosztów PZ pracownikowi
- Pracownik sam organizuje sobie miejsce pracy zdalnej (wcześniej był to obowiązek pracodawcy – raczej martwy) – ale zgodnie z BHP
Kontrola trzeźwości:
- Od 20 lutego można kontrolować trzeźwość
- Również ważne doprecyzowanie zasad w wewnętrznych regulacjach pracodawcy, jeśli chcemy kontrolować – należy poinformować pracowników, należy wskazać grypy stanowisk, jakim narzędziem, kiedy i w jakich okolicznościach, kiedy wyrywkowo itp.
- W sytuacjach spornych zawsze można wezwać policję
- Pracownik powinien otrzymać do podpisu oświadczenie o zapoznaniu się z zasadami kontroli trzeźwości u pracodawcy
- Jeśli pracownik odmówi badania wyrywkowego (kiedy nie mamy podejrzenia, ale chcemy zbadać wyrywkowo) pracodawca może zastosować kary porządkowe
Work life balance:
- Regulacje weszły w życie z dn. 26 kwietnia 2023 r.
- Nie można zakazać pracownikowi innego / drugiego zatrudnienia – zapis będzie wprost przy jednoczesnym możliwym zakazie konkurencji
- Rozszerzenie obowiązku informacyjnego przy zatrudnieniu – zmiana będzie rewolucyjna (będzie to złożona informacja, kilkustronicowa– tylko dla NOWYCH (nie będzie działać wstecz dla obecnie pracujących)
- Pracodawca będzie miał 1 miesiąc na ustosunkowanie się do wniosku pracownika o zmianę umowy z okresu określonego na czas nieokreślony – odpowiedź musi zawierać uzasadnienie
- Ten sam reżim co do wypowiadania umów na czas określony i nieokreślony (podanie powodów w dokumencie wypowiedzenia i konsultacja ze Związkami Zawodowymi jeśli są). Wskazana zmiana w KP otwiera przed pracownikami zatrudnionymi na czas określony możliwość skutecznego zapisania się do organizacji związkowej (dotychczasowe przepisy nie blokowały takiej możliwości, ale nie dawały ZZ żadnych narzędzi do ochrony takiego pracownika, opisana zmiana przepisów pozwala uruchomić podobne narzędzia ochronne jak w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony).
- Prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej – dodatkowe 2 dni lub 16 h płatne 50% – wewnętrzne regulacje jak to zgłaszać i kiedy pracodawca może odmówić (choć to będzie trudne dla pracodawcy), urlop nż – bez zmian
- Przyznanie prawa do dodatkowego urlopu opiekuńczego – rodzina, wspólne gospodarstwo domowe: 5 dni (dziecko, małżonek, rodzice), pracownik zgłasza dzień wcześniej. Pracownik we wniosku o taki urlop podaje kim będzie się opiekował i stopień pokrewieństwa.
- Zmienia się wiek dziecka z 4 do 8 lat – w kwestii uprawnień rodziców (np. brak nadgodzin, delegacji, elastyczny lub indywidualny rozkład czasu pracy, przerywany system czasu pracy, skrócony – ogólnie elastyczna organizacja czasu pracy rodzica dziecka do lat 8, plus praca zdalna)
- Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni lub 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego (ale uwaga: każdemu z pracowników – rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu; prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka)
- Urlop ojcowski 2 tygodnie – zostaje bez zmian, z tym, że można go wykorzystać do 12 miesiąca życia dziecka (obecnie było do 2 lat)
Szczegółowy opis zmian na stronie Komisji Krajowej: